29.January 2017 Lubo Homola

Kam smeruje personalistika a čo je dôležité pri výbere kandidátov?

„Firmy, ktoré sa obmedzujú na staré a veľakrát nefunkčné modely, môžu mať v súčasnosti a ešte viac v budúcnosti, dosť problém s prijímaním vhodných ľudí,“ tvrdí v rozhovore pre Zisk manažment Managing Director spoločnosti Synerta Personnel Ľubomír Homola.

Pôvodne publikované v mesačníku ZISK manažment 11/2016. [Click for English version]

Aký aspekt v životopisoch je dnes pre personalistov kľúčový? Skúsenosť, vzdelanie, odhodlanie či talent kandidáta?

Svet okolo nás je omnoho viac prepojený ako sme si väčšinou vôbec schopní predstaviť. Aj tie najmenšie časti vedia povedať prekvapivo veľa o celku. A vôbec nezáleží, či to budeme nazývať dobou big data, machine learning, neural networks alebo umelej inteligencie. Preto aj predstava, že pre personalistov budú dôležité nejaké aspekty životopisu bude pomaly ale iste strácať význam. Treba sa pozerať aj na najrýchlejšie rastúce odvetvia, pretože ich ďalšie odvetvia, ako napríklad aj personalistika, budú čoskoro nasledovať.

Tak ako sa teda mení práca personálnych agentúr?

Prácu personálnej agentúry môžeme zjednodušene rozdeliť na dve základné časti: nájsť a vybrať. Dnes už je celkom zrejmé, že dať inzerát na 1-2 portály zďaleka nestačí. V princípe sa musíte stať veľmi šikovným marketérom a osloviť relevantné publikum, ktoré je s každou pozíciou viac alebo menej iné. Keď beriem napríklad slovenský trh, tak veriť na nejaké pravidelne aktualizované databázy kandidátov, ktoré vám nájdu toho správneho a práve voľného kandidáta, je naozaj trochu mimo reality. Fungujúce a aktuálne databázy sú snáď len Profesia a LinkedIn. V druhej časti je úlohou personálnej agentúry vybrať. Tu je opäť naivné si myslieť, že veci ostanú také, aké sú dnes. Proste už nestačí to, že niekto prejde životopisy a urobí užší výber. Potom niekto s pozíciou, ktorá začína slovom „Senior“ odkrúti 60-minútové pohovory s vyselektovanými kandidátmi.

 

A kam smeruje práca personálnych agentúr?

Pred pár rokmi sme si nevedeli predstaviť, že bude počítač v každej domácnosti. Dnes vie supermarket podľa svojich dát skôr ako vy, či je vaša dcéra tehotná. V súčasnosti je to už notoricky opakovaný príklad práce s big data v reťazci Target. Otec najprv prišiel riaditeľovi obchodu vynadať za to, že posielali jeho dcére ponuky pre budúce mamičky. O pár týždňov sa prišiel ospravedlniť, pretože jeho dcéra bola naozaj tehotná. Ďalším príkladom môžu byť prestížne univerzity, ktoré zverejňujú štúdie, kde na základe dát zo sociálnych sietí vedia odhadnúť určité ľudské charakteristiky s presnosťou až 95%. Ale to je len povrch. Niektorí špecialisti v tejto oblasti odhadujú, že množstvo dát spracovaných za posledné 2 roky je väčšie ako množstvo dát, ktoré ľudstvo spracovalo za posledných 3000 rokov.

 

V čom sa teda personálne agentúry môžu zlepšiť?

Zaujímavo opisuje zlyhanie meraní aj Malcolm Gladwell a hovorí o výzve, ako vyberať kandidátov, ktorí by mali byť úspešní. Porovnáva testy a potom reálne výsledky v praxi u právnikov, učiteľov, hokejistov, basketbalistov alebo futbalistov. Inými slovami, tradičné hodnotiace kritéria v praxi proste zlyhávajú. Hráč, ktorého v prípravke testujú na 100 tradičných spôsobov a v rebríčku je medzi poslednými, sa v reálnom svete stane jedným z najúspešnejších – a naopak. A podobne je to v mnohých oblastiach. Druhá strana mince je, ako spoľahlivé sú testy, kde ľudia sami deklarujú určité svoje ľudské a pracovné parametre. To je celkom široká téma, takže v skratke len toľko – že to, čo ľudia hovoria, nemusí byť to, čo potom robia a čím sú. Čiže získavanie pravdivých informácií a dát je pre personalistov určite veľkou výzvou, ak chcú klientom dodávať správnych kandidátov.

A v čom sa môžu zlepšiť klienti personálnych agentúr?

Vo všeobecnosti sa nemusia v ničom zlepšovať. Ale pôjde to spôsobom „čo chceš, to dostaneš“. Nedávno nás potenciálny klient žiadal, aby sme urobili s kandidátmi dotazník, kde sa opýtame, či chcú nastúpiť do ich firmy kvôli kariére, firme, prostrediu alebo kvôli peniazom. To je naozaj nefunkčné. Našťastie rastie počet klientov, ktorí sú ochotní počúvať. Najlepšou satisfakciou je pre nás to, že sami vidia, ako im to funguje. V HR biznise sa to dá jednoducho povedať aj tak, že firmy prijímajú ľudí na základe skúseností a zručností, a potom ich vyhadzujú na základe ich daností a predispozícií. My veríme, že predispozície sa nemenia – že sú ako DNA. Ľudia vedia prispôsobiť svoj postoj alebo správanie v určitom prostredí alebo za určitých okolností. Prípadne môžu ľudia počas života svoje predispozície objavovať, potláčať alebo kontrolovať. Nikdy si však nemôžu žiadnu danosť pridať alebo sa jej zbaviť. Danosti majú vplyv na všetko, čo ľudia robia. Preto je veľmi dôležité vedieť predispozície diagnostikovať a na základe nich vyberať správnych kandidátov.

Naozaj je diagnostika predispozícií kandidátov taká dôležitá?

Niektoré hlasy vo svete už hovoria o „vymretí“ HR biznisu tak, ako ho poznáme. Na niektorých fórach už veľké spoločnosti, aj keď neochotne, hovoria o určitých spôsoboch, ako sa vopred uistiť, že vyberáte správnych ľudí. Je ale úplne pochopiteľné, že si každá spoločnosť takéto fungujúce know-how chráni. Môže to byť výrazná konkurenčná výhoda. Ale úprimne, aj klienti sú len ľudia. Niektorí by najprv najradšej s kandidátom spravili 5-6 testov, 3-4 kolá pohovorov a stretnutie s čo najviac internými ľuďmi vo firme. V princípe veľakrát skúmajú veci, ktoré vlastne ani nie sú pre danú pozíciu dôležité. Alebo sú potom aj takí, ktorí síce používajú služby personálnej agentúry, ale sú schopní len na základe nazretia do životopisu behom pár minút rozhodnúť, či je navrhovaný kandidát schopný alebo nie. Teda ani poradenské služby nie sú pre každého.

 

Čo môže klient získať zo spolupráce s personálnou agentúrou?

Hlavným cieľom by malo byť nájsť a získať správneho a vhodného človeka. Neprísť o čas, financie a energiu so zaškolením. Nerobiť o pár mesiacov nové výberové konanie, pretože kandidát bol nevhodný. Nedemoralizovať ostatných zamestnancov tým, že vidia, že nový manažér je neschopný. Neprísť o obchodné príležitosti s nevhodným kandidátom. Následky nesprávneho výberu prinášajú oveľa širšiu celkovú finančnú a nefinančnú stratu ako len náklady na plat nevhodného kandidáta. Podľa niektorých štúdií sú tieto náklady z jedného zlého výberu v priemere v desiatkach tisícoch. Ak je teda investícia do spolupráce s personálnou agentúrou na úrovni 2-3 násobku hrubej mzdy za jedného kandidáta, pri správnom výbere by mal klient získať.

 

Dnes asi nie je výnimkou, že účtovník chce riadiť ľudí, kuchár chce zasa byť obchodný zástupca. Aké kompromisy je možné pri týchto uchádzačoch urobiť? Čo zaváži ako prvé?

Myslím, že sú len také hranice, aké si sami určíme. Aj keď presnejšie by bolo povedať, že aj limity alebo predispozície sú veľmi individuálne a unikátne. Je ale veľmi dôležité využiť ich potenciál naplno. Inak by nebolo možné, že napríklad futbalové mužstvo s násobne nižším rozpočtom ako favoriti vyhrá ligu. Nebolo by tiež možné, že človek, ktorého neprijali ani do KFC a 10-krát na Harvard, je dnes jedným z najúspešnejších ľudí v Ázii. Nebolo by možné, že človek, ktorý nebol na prvýkrát prijatý do Tesca, z neho o pár rokov spraví lídra na trhu a hodnota porastie 10-násobne. Tých príkladov je veľa a určite máte nejaké vo svojom okolí. Sám poznám osobne bývalého kuchára, ktorý je dobrým obchodníkom. Firmy, ktoré sa obmedzujú na staré a veľakrát nefunkčné modely, môžu mať v súčasnosti, a ešte viac v budúcnosti, dosť problém s prijímaním vhodných ľudí.

Ako nájsť správneho kandidáta?

, , , , , , ,