Lubo Homola

Lubo Homola

Mýty v recruitmente a prečo budú zaužívané postupy v headhuntingu čoskoro narušené

Share on facebook
Facebook
Share on linkedin
LinkedIn
Share on email
Email
Share on twitter
Twitter

“Mali sme veľmi zlé skúsenosti s personálnymi agentúrami, preto nebudeme platiť žiadne platby vopred…” začína klasická konverzácia s potenciálnymi klientmi. Alebo “Ako si môžete byť tak istí, že nájdete správnych kandidátov za niekoľko dní, keď my sme to už skúšali s niekoľkými agentúrami celé mesiace?” Nižšie je pár vybraných pohľadov, ktoré by dúfam mohli byť pre niektorých z vás nápomocné.

Pôvodne publikované v Career & Employment Guide 2018 [English version]

Dobrí kandidáti sú už preč
Naozaj? Ak je to pravda, tak pravdepodobne zobrali so sebou aj dobrých recruiterov. Verte mi, dobrí kandidáti sú tu stále pre tých z vás, ktorí máte relevantné a konkurenčné ponuky pre kandidátov (nielen v zmysle úrovne odmeny) a viete rozmýšľať strategicky, objektívne a kriticky o pracovnom trhu, kontexte a vašej situácii.

Pasívni kandidáti sú skrytí a nereagujú
To vôbec nie je pravda. Najmite si recruitera, ktorý rozumie danej pozícii, vie napísať skvelý pracovný inzerát. Niekoho kto rozumie marketingu, cieleniu a ľudskému správaniu. Niekoho, kto je dostatočne kreatívny a motivovaný použiť inovatívne prístupy alebo aj partizánske taktiky aby oslovil cieľové skupiny. Boli by ste prekvapení koľko takzvaných pasívnych kandidátov reaguje.

Contingency vs. Retained: dva odlišné typy zmlúv
Zjednodušene, contingency recruitment je koncept kde len jedna personálna agentúra (recruiter) zvíťazí, obvykle tá ktorej kandidáta klient obsadí. A veľakrát, ani jeden recruiter nie je zaplatený, pretože klient môže vyhľadávanie zrušiť z akéhokoľvek dôvodu. Pri retained recruitment zmluve klient platí za nejakú časť alebo celok tak či tak. Contingency prístup môže na prvý pohľad vyzerať ako férový a viac orientovaný na klienta. Ale prečo by ste verili, že personálne agentúry by investovali svoj know-how, kreativitu, čas, energiu a peniaze na kampane ak si nie sú isté či budú za svoju prácu zaplatené. Je to ako by ste boli v začarovanom kruhu.

Recruitment a headhunting je príliš drahý
To je pravda ak je jedinou pridanou hodnotou administratívna práca, napísanie popisu práce, publikovanie na pár miestach a filtrovanie životopisov. Na druhej strane, ak proces vyhľadávania obsahuje sofistikované marketingové aktivity a schopnosť diagnostikovať správnych kandidátov – potom recruitment alebo headhunting nie je drahý. Ale predstavte si pre porovnanie nákladov, že máte prijatého nesprávneho kandidáta.

Vyhľadanie kvalitných kandidátov chce veľa času
Áno, ak je pomer pozícií, ktoré má agentúra reálne zaplatené na úrovni 10-20%. Personálna agentúra je potom zaneprázdnená tým, aby riešila ktoré pozície sú najefektívnejšie na obsadenie a ktoré len zverejnia na pár portáloch a sociálnych sieťach. Inak z praxe platí, že dobre nastavené a cielené viackanálové aktivity dokážu aby kvalitní kandidáti reagovali hneď, ten istý večer alebo počas najbližšieho víkendu. A ak ste schopní kandidátov posúdiť rýchlo, môžete mať výsledky za pár dní.

Agentúry by mali poskytnúť ideálnych kandidátov
Väčšina z vás by pravdepodobne súhlasila, že neexistuje nič také ako ideálny kandidát. Ako nám jeden klient povedal, „Zobral by som túto kandidátku okamžite, ak by som ju našiel sám. Ale ja za toto platím, tak očakávam niekoho lepšieho.“ A áno, táto kandidátka mala jedno z najvyšších hodnotení čo sa týka predispozícií a kontextu. Ďalšou mylnou predstavou je, že kandidáti z personálno-poradenských firiem budú čakať na spätnú väzbu 1-2 mesiace. No, nebudú… podobne ako tí, ktorých sa snažíte najať interne.

Najímanie pre zručnosti, vyhadzovanie pre danosti
Čo sa môže pokaziť ak máte v popise pracovnej pozície vypísaný pekný zoznam zručností? Nuž, veľa vecí sa môže a veľa vecí sa aj pokazí, ak najímate ľudí len na základe zručností. Skúsenosti v event managemente z nikoho nerobia osobu s organizačnými predispozíciami, a ani nakódovanie pár aplikácií z nikoho nespravia systematickú a na detail orientovanú osobu. Podobne ako memorovanie a opakovanie informácií o jednej konkrétnej téme môže spôsobiť, že niekto vyzerá ako expert, ale veľa to nehovorí o tom ako je tento človek rozumný alebo systematicky mysliaci.

Prečo sú ľudské danosti a predispozície také kľúčové
Ľudské danosti sa nemenia. Ľudia môžu prispôsobiť svoje správanie alebo prístup v závislosti od okolností, ale danosti sú nemennými predispozíciami ako DNA. Ľudia môžu objavovať, potláčať alebo kontrolovať svoje danosti ale nikdy nemôžu žiadnu získať alebo sa jej zbaviť. Danosti majú obrovský dopad na všetko čo ľudia robia.

Narušenie tradičných postupov v recruitmente je už realitou
Tradičné postupy v oblasti recruitmentu a headhuntingu budú čoraz viac narúšané tímami, ktoré budú schopné efektívne dekódovať ľudské danosti a predispozície. Rýchle a presné diagnostiky kandidátov dostupné aj pre menšie a stredné firmy im umožňujú využiť svoj plný potenciál cez výber kandidátov, ktorí budú znamenať rozdiel pre ich biznis.

Pripravil Lubo Homola, Managing Partner v Synerta Personnel. Ak by Vás zaujímali ďalšie informácie ohľadne tém opisovaných v tomto článku, kontaktujte nás cez personnel@synerta.com, zavolajte na +421 915 70 50 70 alebo navštívte náš web www.synertapersonnel.com.

Synerta Personnel a jej medzinárodný tím má skúsenosti v rámci 9 krajín a diagnostikovaním viac ako 300,000 kandidátov. Silná diagnostika predispozícií a overený know-how garantuje správny výber kandidáta.

Viac článkov