Picture of Lubo Homola

Lubo Homola

V tíme Synerta Personnel pomáham majiteľom a manažérom firiem nájsť a identifikovať skutočne správnych kandidátov. S tímom PRIVATE UNITY investujem do menších a stredných firiem. Taktiež niektorým firmám pomáham urobiť transformačné zmeny a uspieť. Iným umožňujem realizovať synergické akvizície, alebo naopak majiteľov pripravujem na odchod z firmy a jej úspešný predaj. Táto kombinácia perspektív ľudí a biznisu ma neskutočne baví. Je rovnaká ako život, stále sa meniaca, niekedy brutálne neúprosná. Ale za to vždy oceňujúca, keď zo stavu nula tvoríte niečo zmysluplné.

Platy: niektoré prístupy pri komunikácii odmeňovacieho systému môžu byť škodlivé

Facebook
LinkedIn
Email
Twitter

Veríte tomu, že niektoré firmy reálne prichádzajú o možnosť získať alebo si udržať tých najlepších kandidátov? A nie preto, že majú nízke platy. Je dobré sa poučiť z chýb druhých. Alebo, čím skôr identifikovať možnosť na zlepšenie vo vlastnom tíme.

Pri spolupráci v oblasti personálneho poradenstva, recruitmentu, predaji a kúpe firiem alebo rastových či zmenových programoch, sme hovorili za posledné roky už s viac ako tisíckou firiem. Pri projektoch vždy pred konkrétnymi krokmi robíme audit, situačnú analýzu alebo aspoň profiláciu pozície v kontexte trhu, odvetvia, konkurencie a interného nastavenia danej spoločnosti. Okrem špecifických situácií a problémov, sa celým spektrom firiem opakuje jedna téma, pri ktorej sa konverzácie začnú naťahovať a komplikovať. Tou témou je platové ohodnotenie členov tímov. V tomto blogu sa budeme venovať špecificky o prípadoch, keď sa firmy rozhodujú ako s platom pracovať pri oslovení potenciálnych kandidátov. Aj keď komunikovaný plat a celkový systém odmeňovania sú neoddeliteľné témy.

Tie najviac opakované a najviac výrazné postoje popíšem nižšie. Následne v ďalšom blogu poskytneme pár praktických rád a konkrétnych príkladov, ktoré pomohli našim reálnym klientom, ale aj firmám, ktorým sme poskytli konzultácie. Týmito príkladmi z reálnej praxe vás chcem trochu vtiahnuť do tých stoviek telefonátov, video hovorov a stretnutí s firmami. No ešte predtým sa pozrime na nejaké štatistiky.

Plat je dôležitý len pre tých, ktorí sú motivovaní peniazmi

Plat v inzeráte patrí medzi najvyhľadávanejšie položky medzi uchádzačmi o zamestnanie. Z prieskumu LinkedIn z roku 2018 vyplýva, že až 61 % opýtaných respondentov považuje platovú kompenzáciu za najdôležitejšiu časť pracovnej ponuky [1] a podľa štúdie Glassdoor až 67 % respondentov, považuje plat za prvotný faktor, ktorý hľadajú v ponukách práce. [2] Ak je teda plat dôležitý len pre tých, ktorí sú motivovaní peniazmi, potom označenie “len” tvorí dosť silná väčšinu (61-67%).

Štúdia LinkedIn 2018: Členovia z komunity LinkedIn Market Research (v spolupráci s Vision Critical) pozostávajúcej z členov LinkedIn z rôznych odvetví, pracovných funkcií a kariérnych úrovní. [1]

Môžeme teda výšku platu brať ako niečo, čo je základným kritériom výberu. Ale keď už je ponúknutý interval v rámci kandidátových očakávaní, tak môžu určité platové rozdiely byť menej dôležité ako iné parametre. Napríklad vnímanie samotnej firmy (employer branding), subjektívne vnímanie priameho nadriadeného počas pohovorov, prvky firemnej kultúry a podobne. 

„Zamestnávatelia, ktorí váhajú s uvedením informácií o platoch a benefitoch v pracovných inzerátoch, môžu neúmyselne spôsobiť stratu záujmu uchádzačov o zamestnanie, ukázala nová štúdia, ktorú uskutočnila spoločnosť The Harris Poll v mene spoločnosti Glassdoor. Prieskum, ktorého sa v máji 2018 zúčastnilo viac ako 1.100 respondentov.“ [2]

Plat od 1.000€ a odmeny dohodneme na pohovore

Relatívne veľká skupina spoločností argumentuje, že plat stačí zverejniť štýlom “1.000 EUR fix a odmeny si dohodneme na osobnom stretnutí”. Niektoré firmy to vysvetľujú tým, že práve nechcú prilákať kandidátov, ktorí sú motivovaní len peniazmi. Problémom ale je, že aj keď to niektoré firmy naozaj nemyslia zle, takto nedostanú významnú časť kvalitných kandidátov na pohovor. Pretože tí kandidáti proste nezareagujú na nejednoznačné, nerelevantné a vágne ponuky.

Problémom ale je, že aj keď to niektoré firmy naozaj nemyslia zle, takto nedostanú významnú časť kvalitných kandidátov na pohovor. Pretože tí kandidáti proste nezareagujú na nejednoznačné, nerelevantné a vágne ponuky.

Taký plat má u nás ale len náš najvýkonnejší kolega

Ďalšia veľká skupina zamestnávateľov neuvádza najvyššiu potenciálnu úroveň platu pretože, “Veď to má u nás ten najlepší a najvýkonnejší kolega”, ako keby mali obavu, že naozaj nájdu veľmi kvalitného kandidáta. Alebo, že budú musieť veľmi slabému a podpriemernému kandidátovi zaplatiť túto najvyššiu sadzbu v intervale. Ponúkať radšej nižší plat, ako ochranu pred zamestnaním neschopného kandidáta je zvrátená logika a škodí samotnej firme.

Naši dlhoroční kolegovia ale začínali na úplne iných platoch

Inou príčinou, prečo firmy obvykle nechcú zverejňovať plný potenciálny interval platu je argument, že “Naši kolegovia ale začínali na oveľa nižších úrovniach a bolo by to voči nim nefér.” Z pohľadu jednej časti týchto firiem by to bolo “nefér”, lebo ich súčasným zamestnancom trvalo roky kým sa dostali na trhovú hodnotu. Druhá časť vníma “neférovosť” skôr ako zbytočné iritovanie súčasných členov tímu vyššími úrovňami platov, ktoré je firma ochotná alebo trhom donútená, ponúkať novým kandidátom. To je ale veľmi krátkozraká taktika a navyše ju nemáte pod kontrolou. Tieto firmy veľmi pravdepodobne počas minulých rokov z jedného pohľadu “ušetrili” na pomaly rastúcich mzdách. Otázkou je o koľko vlastných ľudí za tie roky prišli, a o koľko talentovaných kandidátov ktorí počas tých rokov ku nim nenastúpili. Nehovoriac o tom, aká je cena toho, že nevedia v súčasnosti svojou ponukou osloviť relevantnú skupinu kvalitných kandidátov (ktorých by teraz tak súrne potrebovali). 

Hrozí vzbura, ľudia z výroby zistili platy na finančnom oddelení

Raz (ešte keď nebolo povinné uvádzať minimálny plat) nám jeden klient povedal, že sme veľmi neseriózna personálna agentúra. A že nám to odkazuje priamo aj pán riaditeľ. Obsadzovali sme človeka na finančnom oddelení a dôvodom kritiky bolo, že sa ľudia vo výrobe dozvedeli o našej komunikácii a dovtípili sa, že je to ich firma, aj keď spoločnosť nebola v inzerátoch a kampaniach uvádzaná. Samozrejme, to že sa platy v kampaniach budú zverejňovať sme si s klientom dohodli písomne vopred. 

Samotný fakt, že naše kampane zasiahli región spádovej oblasti, a že aj ľudia vo firme kampane registrovali, som považoval najskôr za pochvalu. Navyše, pri zadaní a profilácii tejto pozície sme sa klienta vyslovene pýtali, či je nejaký dôvod aby potenciálni kandidáti nevedeli identifikovať pre ktorú spoločnosť túto pozíciu obsadzujeme. Alebo či je dôvod aby bola pozícia vyhľadávaná v nejakom utajenom režime. Pre túto spoločnosť to v danej dobe nebolo nijako relevantné, skôr som mal pocit, že boli radi ak bude vidieť, že ich firma využíva na vyhľadanie správnych a vhodných kandidátov profesionálov. A teda tým firma nepriamo komunikuje, že investuje do ľudí, HR a efektívneho recruitmentu.

Jeden človek z výroby prišiel priamo za riaditeľom, a povedal mu, že ak má človek na financiách o toľko a toľko vyšší plat, tak nech si to vymenia…

Ale poďme naspäť, človek z HR oddelenia tejto firmy si vylial všetky svoje emócie, frustrácie, pocit zrady a sklamania… snáď aj niečo viac, čo už neviem spätne vyhodnotiť. Počkal som, a bez komentovania som sa len opýtal, čo presne sa vlastne stalo. Odpoveď bola stále emotívna a útočná, ale vlastne aj trochu zábavne prekvapivá, “Jeden človek z výroby prišiel priamo za riaditeľom, a povedal mu, že ak má človek na financiách o toľko a toľko vyšší plat, tak nech si to vymenia, a on že chce prejsť z výroby hneď zajtra na oddelenie financií.” A teda, že táto situácia nastala len a len kvôli nám, a my sme preto takí a onakí… proste veľa prívlastkov, pri ktorých by citlivejšie povahy necítili zrovna komfortne.

Hneď som sa opýtal, “A ako pán riaditeľ na záujemcu z výroby zareagoval?” Odpoveď bolo v duchu, že to riaditeľ zahral nejak do outu, a povedal že to je asi nejaká chyba personálky a, že to musí prejedenať s HR. Čo znamenalo, že HR to okamžite “prejednalo” so mnou, a mal som tú česť mať tento pestrý telefonát. Aj keď to z pohľadu HR vyzeralo, že konečne našli vinníka, a v super rýchlom konaní prišiel “spravodlivý” trest, opýtal som sa okamžite otázku, či môžem hovoriť s pánom riaditeľom hneď teraz, alebo ideálne ešte dnes. Konečne boli pocity prekvapenia obojstranné. Aj keď som bol hneď zamietnutý, nechal som cez HR pánovi riaditeľovi odkaz, a tip ako okamžite konať, kým ako hrozilo HR, nenastane “vo firme totálna vzbura”. 

Moje odporučenie bolo, aby pán riaditeľ okamžite dal danému človeku ponuku na túto  pozíciu na finančnom oddelení, mimochodom seniornejšia rola. Aj s daným platom a podmienkami. A hneď ako si pán zabezpečí požadované minimálne vzdelanie alebo nejakú alternatívu v kurzoch a následné 5-7 ročné skúsenosti, tak má dvere otvorené. A nech to odkáže všetkým ľuďom vo výrobe a zverejní možnosť stať sa kľudne aj senior človekom na financiách. Tiež som v odporučení doplnil, že poskytneme nejaké dáta a bude užitočné ak ľudia vo výrobe uvidia svoje hodnotenia v nejakom kontexte regiónu, benefitov oproti konkurencii a podobne.

Odpoveď bola znova niečo ako, že “už sme toho pokazili dosť a HR to musí teraz napraviť” a teda nejak ututlať. Snažil som sa ešte v posledných minútach povedať, že prezradenie si platu medzi kolegami nie je niečo, čo má firma (prípadne HR) pod svojou kontrolou. Aj keď zahrnú do pracovnej zmluvy nejakú kvázi výhražnú klauzulku o mlčanlivosti. To, čo ale majú vo svojej moci a pod kontrolou, je to, čo a ako budú komunikovať svojim ľuďom a hlavne ako budú konať. Teda komunikovať to, aký je proces a filozofia ohodnocovania. Aké su možnosti postupu, rozšírenia kompetencií, zvýšenia alebo zníženia bonusov a na základe akých parametrov.

Samozrejme toto nemusí byť dobrá rada, pre firmy, ktoré si myslia, že ťažia z toho, že hovorenie o platoch je tabu. Alebo si myslia, že väčšina ľudí v ich firme predpokladá, že majú všetci zhruba rovnaký plat. A že rozdiely platov sú také malé, že sú akceptovateľné. Či je to výška platu človeka na HR, na IT oddelení, na obchode, vo výrobe… alebo nakoniec aj toho samotného riaditeľa.

Neviem akú mentálnu a rozumovú výbavu mal ten človek z výroby, ktorý zaklopal na dvere riaditeľa a chcel zmeniť okamžite pozíciu a plat. Dôležitejšie ale je, ako ten pán riaditeľ zareaguje a čo bude komunikovať. Nie len kvôli tomu jednému človeku z výroby, ale hlavne kvôli všetkým ostatným ľuďom v tíme. Tiež už neviem objektívne posúdiť, či boli platy vo výrobe podhodnotené v pomere k trhu, a v pomere k platom na finančnom oddelení. Ale to je skoro tiež jedno, lebo ak boli, tak sa to malo komunikovať, a hádajte čo ak neboli – malo sa to komunikovať. Neviem ani či bola naozaj prvá informácia o plate na inom oddelení z našich náborových kampaní. Ale aj to je skoro jedno, lebo ani my ako personálno-poradenská spoločnosť, ani HR oddelenie tejto firmy a ani jej riaditeľ, nemali žiadnu kontrolu nad tým kto, kedy, s kým a v akom rozsahu bude preberať platy kohokoľvek.

Nezverejňujte “pre istotu” ten najvyšší možný interval

Častokrát od klientov počujeme, “V pracovnom inzeráte chceme mať najvyššiu hranicu platu 1.500 EUR, ale ak sa nájde naozaj kvalitný kandidát, nemáme problém sa s ním dohodnúť na 2.200 EUR. To už rozpoznáme počas pohovoru.” Naša obvyklá otázka potom je, či firma chce aby sa im na inzerát a kampane takýto naozaj kvalitný kandidát aj prihlásil. Pretože to je prvý predpoklad, aby sa takýto kandidát vôbec nejakého pohovoru zúčastnil.

Niektoré firmy napríklad chcú dávať plnú vyššiu mzdu neskôr, “… až po pár mesiacoch, keď uvidíme či nám prináša očakávanú hodnotu. Ak bude robiť toto, a zvládne tamto, a ak sa naučí rýchlo aj toto – potom mu radi zaplatíme tú najvyššiu hranicu, ktorú ale nechceme zverejňovať, resp. ju ani nechceme žiadnemu kandidátovi hneď od začiatku ponúknuť.” 

Možno by mohla byť potom dohoda medzi kvalitným sebavedomým kandidátom a spoločnosťou taká, že nastúpi za 1.500 EUR, ale ak sa osvedčí, tak mu firma po 3 mesiacoch zvýši na 2.200 EUR a doplatí rozdiel z prvých troch mesiacov (resp. od času keď kandidát poskytuje očakávaný výkon).

Otázkou ostáva, že kto a prečo má niesť riziko z prípadného zlého výberu kandidáta, alebo do akej miery sa má toto riziko rozložiť medzi kandidáta a zamestnávateľa. Takmer s určitosťou však vieme povedať, že spoločnosti, ktoré riziko zlého výberu vedia minimalizovať, môžu ponúkať plný interval potenciálnej výšky odmeny a zároveň tak, získať výhodu v získavaní vhodných a kvalitných kandidátov.

U nás máme jednoducho platy nastavené takto… až dovtedy kým to je inak 

Možno niektorí majitelia firiem mávnu rukou, a povedia si, že niektorí jeho ľudia v tíme sú v spoločnosti už 5-10 rokov. To ale vôbec nie je dôvod byť presvedčený o tom, že platy v tejto firme sú nastavené správne. Možno by ste sa čudovali, že sa veľakrát a okamžite udeje “platové prehodnotenie” práve v momente, keď kandidát príde s tým, že podáva výpoveď lebo má inú zaujímavejšiu ponuku. Vtedy niektorí manažéri alebo majitelia firiem vedia spraviť rýchly prepočet toho, o čo môže firma prísť odchodom tohto hodnotného člena tímu, a predstaví takzvanú “ponuku, ktoré sa neodmieta”. 

Možno by ste sa čudovali, že sa veľakrát a okamžite udeje “platové prehodnotenie” práve v momente, keď kandidát príde s tým, že podáva výpoveď lebo má inú zaujímavejšiu ponuku.

A treba povedať, že v rámci prípadov, keď kandidát odmieta novú ponuku, má prijatie “neodolateľnej ponuky” od súčasného zamestnávateľa celkom významný podiel. Na druhej strane, z celkového počtu kandidátov, ktorí dostanú ponuku, je podiel odmietnutia na základe akceptácie “neodolateľnej ponuky” v súčasnej práci marginálny. Odhadom na úrovni desatín alebo maximálne nižších jednotiek percent. Preto je naivné aby sa firma spoliehala na to, že udrží ľudí tak, že im dá “neodolateľnú ponuku” až pri výpovedi. Jednoducho to nie je systematická, udržateľná a ani efektívna cesta.

Neškoďte si, nie je dôvod nastavovať plat pre nesprávnych kandidátov ak viete vybrať správnych

Poznám osobne veľa majiteľov a vysoko postavených manažérov firiem, a z praxe viem, že väčšina z nich to naozaj myslí dobre. Nechcú len ušetriť, chcú mať vo firme naozaj šikovných ľudí, ktorí vedia a sú motivovaní podať skutočne vysoko nadpriemerný výkon (čokoľvek to znamená v kontexte vašej firmy). Ale tí istí, veľa krát ťažko vystresovaní a operatívou zaneprázdnení manažéri, si úplne zbytočne sami škodia. Škodia si predstavami ako sa podľa nich správajú alebo majú správať kandidáti, aj čo sa konkrétne platu týka. Tieto predstavy niekedy asi znejú aj logicky na prvé počutie alebo na mítingoch. Ale mnohé z nich (a pár popísaných vyššie), nemajú reálny základ v dennodennej praxi recruitmentu alebo headhuntingu, a vyhľadávaní tých naozaj vhodných a správnych kandidátov. 

Onedlho pripravíme výber praktických rád a konkrétnych príkladov ako nastaviť a komunikovať plat. Prihláste sa na odber, a nenechajte si to ujsť.

Zdroje:
[1] https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/job-description-heatmap
[2] https://www.glassdoor.com/employers/blog/salary-benefits-survey/

Najnovšie články